Sentencia del TS de 16 de enero de 2026 | Asesoría laboral en Oviedo y Asturias | Grupo Fidelitas
Una sentencia clave del Tribunal Supremo obliga a revisar los sistemas de bonus e incentivos por productividad en miles de empresas españolas. Si su empresa en Asturias tiene retribución variable vinculada a presencialidad o jornadas efectivas, esta resolución le afecta directamente.
¿Qué ha decidido el Tribunal Supremo?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 16 de enero de 2026, ha declarado ilegal y discriminatoria la práctica de excluir del cálculo de la retribución variable los días en que una persona trabajadora se encuentra de baja médica o ejerce permisos retribuidos reconocidos por ley.
El fallo confirma íntegramente la sentencia previa de la Audiencia Nacional (núm. 117/2024, de 7 de octubre de 2024) y desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa Ayesa Ibermática, S.A.U., del sector de consultoría tecnológica. La demanda fue promovida por FeSMC-UGT y apoyada también por CC.OO.-Servicios, en procedimiento de conflicto colectivo que afectaba a más de 741 empleados técnicos de la compañía.
¿Qué ocurrió exactamente en el caso?
Ayesa Ibermática había implantado un sistema de retribución variable basado en el concepto de «jornadas productivas»: únicamente computaban los días en que el trabajador prestaba servicios de forma efectiva. Cualquier ausencia, con independencia de su causa, quedaba excluida del cálculo del incentivo.
Esto implicaba en la práctica penalizar económicamente situaciones como:
- Los días de incapacidad temporal (baja médica por enfermedad o accidente).
- Los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, en sus apartados b), e) y f), que amparan permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares, permisos para el ejercicio de funciones sindicales, y permisos vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.
El Supremo declara la nulidad de esta decisión empresarial y obliga a la empresa a abonar las cantidades dejadas de percibir por los trabajadores afectados.
Los argumentos jurídicos del Tribunal Supremo
La sentencia descansa sobre un fundamento normativo sólido y actualizado:
Discriminación directa por razón de salud. El Alto Tribunal aplica la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que prohíbe expresamente cualquier trato desfavorable por razón de enfermedad o condición de salud. Reducir el salario variable de un trabajador porque estuvo de baja es, según el Supremo, discriminación directa. No hay margen de interpretación.
Discriminación indirecta por razón de sexo. El fallo también aplica la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Al estar los permisos de conciliación y cuidados estadísticamente ligados a las mujeres, excluirlos del incentivo genera un impacto desproporcionado sobre ellas, constituyendo discriminación indirecta por razón de sexo.
Carácter retribuido de los permisos del art. 37.3 ET. El Estatuto de los Trabajadores reconoce estos permisos con derecho a remuneración. Que el trabajador no esté físicamente en su puesto durante ese tiempo no significa que no tenga derecho a percibir su salario íntegro, incluidos sus componentes variables.
¿Qué significa esta sentencia para las empresas en Asturias?
El tejido empresarial asturiano —con fuerte presencia en sectores como tecnología, consultoría, industria, sanidad privada y servicios— hace un uso extendido de sistemas de retribución variable. Bonus por objetivos, complementos de productividad, incentivos por presencialidad o sistemas de «días efectivos» son habituales en muchas organizaciones.
Tras esta sentencia, cualquier diseño que excluya automáticamente del incentivo los días de incapacidad temporal o los permisos retribuidos del artículo 37.3 ET puede ser declarado nulo. No importa cómo esté redactado el acuerdo interno, el convenio colectivo de empresa o el contrato individual: si el resultado es penalizar la baja o el permiso legal, la práctica es ilegal.
El impacto afecta especialmente a empresas con plantillas numerosas o con alta rotación en el uso de bajas de corta duración, donde el coste de los incentivos no abonados puede ser relevante y las reclamaciones colectivas, posibles.
¿Puede la empresa seguir combatiendo el absentismo?
Sí, y el Supremo lo reconoce expresamente. No toda política de control del absentismo es ilegal. La clave está en qué tipo de ausencias se tienen en cuenta para el cálculo del incentivo.
Lo que sí puede excluirse del cómputo son las ausencias injustificadas, los permisos no protegidos o los supuestos que no impliquen discriminación directa ni indirecta.
Lo que no puede excluirse son la enfermedad, los permisos legales retribuidos y las medidas de conciliación protegidas por ley, o cualquier otra situación que genere discriminación por razón de salud o de sexo.
El diseño del sistema, por tanto, importa. No es ilegal tener retribución variable, pero sí es ilegal configurarla de forma que penalice el ejercicio de derechos fundamentales.
Riesgos concretos para las empresas que no adapten sus sistemas
Las consecuencias de mantener un sistema de incentivos incompatible con esta doctrina pueden ser de calado:
- Declaración de nulidad de las cláusulas afectadas del sistema retributivo.
- Reclamaciones colectivas o individuales con derecho a percibir las cantidades no abonadas desde la implantación del sistema.
- Pago retroactivo de los importes dejados de abonar.
- Sanciones administrativas por parte de la Inspección de Trabajo.
- Conflictos laborales y daño reputacional ante la plantilla y el mercado.
Normativa aplicable: resumen de referencias
| Norma | Contenido relevante | Enlace oficial |
| Estatuto de los Trabajadores, art. 37.3 | Permisos retribuidos protegidos | BOE-A-2015-11430 |
| Ley 15/2022, de igualdad de trato | Prohibición de discriminación por enfermedad | BOE-A-2022-11589 |
| LO 3/2007, de igualdad de mujeres y hombres | Discriminación indirecta por sexo | BOE-A-2007-6115 |
| STS Sala de lo Social, 16/01/2026 | Nulidad del sistema de «jornadas productivas» | Sentencia de referencia STS_232_2026 |
Conclusión
El Tribunal Supremo ha dejado claro que la retribución variable forma parte del salario y, como tal, debe respetar los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. La enfermedad no puede convertirse en un coste salarial indirecto para quien la padece. Los permisos legales retribuidos no pueden derivar en una penalización económica encubierta.
Para las empresas en toda Asturias, esta sentencia supone una llamada de atención directa: si su sistema de incentivos descuenta automáticamente bajas y permisos, es probable que sea ilegal.
Grupo Fidelitas: asesoría laboral en Oviedo para empresas en Asturias
En Grupo Fidelitas llevamos más de 80 años asesorando a empresas, profesionales y autónomos en Oviedo y en todo el Principado de Asturias. Nuestro equipo de abogados laboralistas analiza, diseña y adapta los sistemas retributivos de nuestros clientes a la jurisprudencia más reciente, anticipando riesgos antes de que se conviertan en litigios.
Si su empresa tiene retribución variable vinculada a presencialidad o productividad, podemos realizar una auditoría laboral preventiva para verificar el cumplimiento de la normativa vigente y, si fuera necesario, proponer las adaptaciones oportunas.
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