Con la llegada de la Semana Santa, muchas empresas del sector turístico, hostelero y comercial en Asturias intensifican su actividad para responder a la fuerte demanda estacional. Este periodo, aunque breve, supone un desafío en la planificación de recursos humanos, especialmente en lo relativo a la contratación temporal.
En este artículo, analizamos qué tipo de contratación es legal y adecuada en este contexto, a la luz de la última reforma laboral, así como las mejores prácticas para evitar sanciones y optimizar costes.
📌 ¿Se puede seguir contratando por obra y servicio?
No. La reforma laboral de 2021 eliminó el contrato por obra o servicio, una figura muy utilizada en campañas turísticas y eventos estacionales como la Semana Santa. Desde entonces, las empresas deben optar por otras modalidades contractuales más restrictivas y orientadas a la causalidad real de la necesidad temporal.
✅ Modalidad principal: Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
Esta es la figura más adecuada para cubrir necesidades puntuales como las que se generan durante la Semana Santa.
- Requisitos clave:
- Debe existir un incremento ocasional e imprevisible de la actividad.
- No puede responder a necesidades estructurales.
- La duración máxima es de 6 meses, ampliables a 12 meses si lo permite el convenio colectivo.
- Debe existir un incremento ocasional e imprevisible de la actividad.
- Ejemplo: Un restaurante que durante el resto del año tiene una plantilla fija y que, por el aumento de visitantes en Semana Santa, necesita contratar personal adicional durante 5 días para cubrir el servicio en terraza.
📅 ¿Qué ocurre con los contratos fijos-discontinuos?
El contrato fijo-discontinuo ha adquirido un papel protagonista tras la reforma.
- Es la figura adecuada cuando la necesidad es recurrente pero intermitente.
- Muy utilizado en empresas que cada Semana Santa, cada verano o cada campaña navideña necesitan al mismo tipo de personal durante un número determinado de días o semanas.
- La persona trabajadora queda vinculada a la empresa, aunque solo preste servicios determinados días del año.
- Ventaja: fidelización de personal cualificado.
- Requisito: debe preverse en convenio o en planificación interna la necesidad periódica.
⚠️ Riesgos por uso inadecuado de contratos temporales
Inspección de Trabajo ha intensificado el control sobre los contratos temporales, especialmente en el sector turístico y hostelero durante campañas clave como Semana Santa. El uso indebido puede acarrear:
- Conversión automática en indefinido.
- Multas que oscilan entre 1.000 y 10.000 euros por trabajador.
- Pérdida de bonificaciones o subvenciones.
🧾 ¿Y qué hay de los contratos de formación o prácticas?
Aunque no son específicos para cubrir puntas de producción, podrían ser útiles en empresas con programas formativos o convenios educativos. Eso sí, requieren:
- Acompañamiento tutorial.
- Justificación del contenido formativo.
- Duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años.
🧭 Recomendaciones para empresas
- Planifique con antelación: anticipe necesidades y elija la figura contractual adecuada.
- Documente la causa de temporalidad: ante una posible inspección, es esencial acreditar el motivo del contrato.
- Revise convenios colectivos: pueden ampliar plazos o fijar condiciones específicas.
- Forme a su personal administrativo en contratación laboral para evitar errores costosos.
- Asesórese profesionalmente: contar con asesoría laboral especializada es clave para cumplir la normativa sin renunciar a la flexibilidad.
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En Grupo Fidelitas, nuestro equipo jurídico-laboral le ayuda a diseñar estrategias de contratación ajustadas a la legalidad, optimizando los costes laborales y evitando contingencias.
