En el día a día de la gestión laboral, es relativamente frecuente que una empresa, por error administrativo o cambio en la estructura salarial, abone importes superiores a los debidos a una persona trabajadora. La duda que surge es clara: ¿puede la empresa descontar ese exceso directamente en la nómina siguiente? ¿O necesita autorización judicial?
El Tribunal Supremo ha respondido recientemente a esta cuestión a través de la sentencia STS 449/2025, de 21 de mayo, que establece criterios claros y útiles tanto para asesorías laborales como para departamentos de recursos humanos.
⚖️ ¿Qué permite la ley?
La normativa laboral protege el salario como un derecho esencial, limitando los descuentos unilaterales. No obstante, el Código Civil (art. 1195) permite la compensación de deudas entre partes, siempre que sean:
- Líquidas (con importe claro)
- Vencidas (ya exigibles)
- No controvertidas
El Estatuto de los Trabajadores (art. 29.1) prohíbe los descuentos en nómina, salvo cuando estén expresamente autorizados, lo que incluye las compensaciones legales reconocidas por el Tribunal Supremo.
🧾 Sentencia clave: STS 449/2025, de 21 de mayo
En este caso, una empresa detectó que había pagado de más un complemento salarial y procedió a regularizarlo mediante descuentos mensuales en nómina. El sindicato alegó que esta compensación no podía hacerse sin intervención judicial y presentó una demanda de conflicto colectivo.
El Tribunal Supremo desestimó la demanda, al considerar que:
“…Las deudas son cantidades de dinero en cuya cuantía no existe controversia. Y la empresa está legitimada para exigir la devolución de las cantidades que el trabajador percibió en exceso…”
Es decir, si el trabajador no discute el error ni el importe, y hay documentos que acreditan el exceso, la empresa no necesita autorización judicial para descontarlo.
📌 ¿Y si hay desacuerdo?
Si el trabajador impugna el concepto, la cuantía o niega el error, entonces sí se genera una controversia jurídica, y la empresa debe reclamar judicialmente la devolución, sin aplicar descuentos unilaterales.
🛡️ Recomendaciones para actuar correctamente
- Documente el error salarial con precisión y conserve pruebas.
- Informe al trabajador por escrito, indicando el origen y el plan de regularización.
- Ofrezca un acuerdo voluntario para el reintegro fraccionado si es posible.
- Si hay oposición por parte del trabajador, acuda a la vía judicial antes de aplicar el descuento.
📍 Conclusión
La jurisprudencia del Tribunal Supremo refuerza la posibilidad de actuar con agilidad ante errores administrativos, siempre que no exista controversia. Esto supone un respaldo importante para la empresa.
Sin embargo, cada caso debe analizarse con prudencia. Si se actúa sin garantías, se corre el riesgo de incurrir en una práctica irregular que puede dar lugar a sanciones o conflictos judiciales.
📎 ANEXO NORMATIVO
Descuentos en nómina por pagos indebidos: marco legal y jurisprudencia aplicable
1. Normativa aplicable
✅ Código Civil – Artículo 1195
“Tendrá lugar la compensación cuando dos personas por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra.”
La compensación de deudas es una figura legal reconocida que permite saldar deudas mutuas cuando ambas son líquidas, vencidas y exigibles. En el ámbito laboral, su aplicación está condicionada por la protección del salario del trabajador.
✅ Protección reforzada del salario
Aunque el Estatuto de los Trabajadores no contiene una prohibición expresa en su artículo 29 sobre descuentos por pagos indebidos, la jurisprudencia y la doctrina laboral han establecido que el salario tiene un régimen de intangibilidad, lo que exige que cualquier compensación se ajuste a la legalidad y respete los derechos del trabajador. La empresa no puede aplicar descuentos arbitrarios ni sin base legal clara.
2. Jurisprudencia aplicable
✅ Sentencia del Tribunal Supremo – STS 449/2025, de 21 de mayo de 2025
- Sala de lo Social, recurso de casación nº 119/2023.
- Contexto: La empresa había abonado durante varios meses un complemento salarial (“hanling”) calculado erróneamente, y decidió regularizarlo mediante descuentos en nómina mensuales.
- Conflicto: El sindicato interpuso una demanda de conflicto colectivo alegando que la empresa no podía aplicar esa compensación sin autorización judicial.
- Resolución del Tribunal Supremo:
- La empresa puede aplicar compensación salarial unilateral si:
- La deuda es vencida, líquida y exigible.
- No existe controversia sobre su existencia ni sobre su cuantía.
- La deuda es vencida, líquida y exigible.
- En este caso, como la existencia del pago indebido no fue discutida en la demanda, la empresa no necesitaba autorización judicial para aplicar los descuentos.
- La compensación es lícita en el marco del conflicto colectivo si no se acredita una controversia real y jurídicamente relevante sobre la deuda.
- La empresa puede aplicar compensación salarial unilateral si:
3. Conclusiones jurídicas clave
- Una empresa sí puede descontar en nómina pagos indebidos sin acudir a juicio, siempre que no exista controversia real y documentada.
- Si el trabajador reconoce la deuda o no la impugna, se entiende que es válida la compensación conforme al Código Civil y el ET.
- Si hay duda o discusión sobre el error, el importe o el concepto abonado, entonces la empresa debe acudir a la vía judicial para reclamar la devolución.
4. Recomendaciones prácticas para empresas
- Comunicar por escrito el error al trabajador.
- Ofrecer la posibilidad de acuerdo sobre el calendario de devolución.
- Documentar detalladamente el origen del exceso abonado.
- Consultar con una asesoría laboral especializada como nuestra asesoría en Oviedo para toda Asturias antes de aplicar descuentos, para asegurar cumplimiento normativo y evitar conflictos individuales o colectivos.
