| En breve El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (Sala de lo Social, sentencia de 30 de enero de 2026) confirma la procedencia del despido disciplinario de un comercial que descargó 475.163 registros de más de 16.000 clientes en una memoria USB de su propiedad, sin autorización y en contra de las instrucciones de la empresa. El fundamento del despido es la transgresión de la buena fe contractual (artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores): la desobediencia y la quiebra de la confianza. No exige acreditar una finalidad fraudulenta o lucrativa, ni un daño patrimonial. La audiencia previa se omitió por un cúmulo de circunstancias excepcionales. Como regla general, sin embargo, ese trámite es imprescindible para poder defender un despido disciplinario ante el juzgado. Las políticas e instrucciones internas no son un requisito para despedir, pero sí una prueba decisiva de la ilicitud y la gravedad de la conducta. |
El caso: 475.163 registros en un dispositivo personal
Los hechos parten de la alerta de los propios sistemas informáticos de la empresa, que detectaron en tiempo real un tratamiento no autorizado de archivos. Un comercial, con categoría de vendedor-viajante, había volcado 475.163 registros correspondientes a más de 16.000 clientes desde el equipo corporativo a un dispositivo externo de su propiedad, sin autorización y en contra de las instrucciones de la empresa.
Requerido por la dirección ese mismo día, el trabajador reconoció la descarga y admitió haber salido de las instalaciones con el portátil corporativo, con la intención de abandonar la entidad. La empresa reaccionó de forma inmediata, recuperó el equipo y comunicó el despido disciplinario el 4 de febrero de 2025. Tanto el Juzgado de lo Social como, después, el TSJ de Cantabria en suplicación, confirmaron que el despido era procedente.
La clave del fallo: la transgresión de la buena fe contractual
El eje de la sentencia no es el volumen de datos ni un eventual perjuicio económico, sino la conducta del trabajador. El comercial actuó en contra de las instrucciones expresas de la empresa y, al hacerlo, quebró la confianza que la relación laboral exige. Esa conducta constituye una transgresión de la buena fe contractual (artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores), que es el verdadero fundamento del despido.
La transgresión de la buena fe no exige acreditar una finalidad fraudulenta o lucrativa. Concurre también cuando media una conducta gravemente negligente que compromete de forma relevante los intereses de la empresa. Por eso, en el recurso, el argumento del trabajador —que no se había probado un uso lucrativo ni la cesión de los datos a terceros— no resultó decisivo: para justificar el despido no hace falta demostrar un daño patrimonial efectivo ni un lucro personal. Basta con la propia conducta: la desobediencia y el abuso de la confianza depositada en él.
Esa conducta, además, generó una situación objetiva de riesgo para la empresa —una cuestión que abordamos más adelante—, pero conviene retener que el fundamento disciplinario permanece en la relación laboral.
La audiencia previa: obligatoria, salvo supuestos excepcionales
Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre (Pleno de la Sala de lo Social), el Tribunal Supremo exige, con carácter general, ofrecer al trabajador un trámite de audiencia previa —o expediente contradictorio— antes de un despido disciplinario, en aplicación directa del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT. En la práctica, y para los despidos posteriores al 18 de noviembre de 2024, este trámite se ha convertido en imprescindible para poder defender el despido ante el juzgado. Muchos convenios colectivos ya lo regulan en su régimen disciplinario.
¿Cuánto debe durar? El plazo será el que establezca el convenio colectivo aplicable. En su defecto, conviene conceder un tiempo prudente —en el entorno de tres a cinco días laborables, según la complejidad del asunto— para que el trabajador pueda preparar su escrito de alegaciones.
En la sentencia de Cantabria el despido se declaró procedente pese a no haberse tramitado la audiencia previa. Pero ello obedeció a un cúmulo de circunstancias excepcionales: la descarga masiva de datos, su detección en tiempo real, la extracción a un dispositivo privado, la intervención inmediata de la empresa y la recuperación del equipo, el reconocimiento de los hechos por el propio trabajador, la existencia de una alerta de seguridad, la posible responsabilidad frente a terceros y, sobre todo, la valoración de que demorar la extinción podía generar un riesgo adicional. Es esa concurrencia la que activa la excepción prevista en el propio artículo 7 («a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad»).
Estas circunstancias son francamente residuales. La conclusión que debe extraerse no es que la audiencia previa pueda omitirse, sino la contraria: salvo supuestos excepcionales como este, el trámite es necesario, y prescindir de él expone el despido a ser declarado improcedente. La excepción, además, se interpreta de forma estricta: en Asturias, la STSJ 70/2026, de 27 de enero (ECLI:ES:TSJAS:2026:206), consideró insuficiente un plazo de 24 horas para alegaciones, por no permitir una defensa real.
Qué implica esto para su negocio
La sentencia deja varias enseñanzas de aplicación práctica para las empresas asturianas:
El fundamento es la buena fe; las políticas internas son prueba, no requisito
La sentencia menciona las instrucciones y las políticas internas de la empresa, pero no las convierte en un requisito para poder despedir. Su papel es probatorio: ayudan a acreditar la ilicitud y la gravedad de la conducta del trabajador. El fundamento del despido sigue siendo la transgresión de la buena fe contractual. Aun así, disponer de instrucciones claras y de acuerdos de confidencialidad bien documentados refuerza de forma decisiva la posición de la empresa si el asunto llega al juzgado.
Protección de datos: tres planos que conviene no confundir
La vertiente de protección de datos reúne tres cuestiones distintas. La primera es la infracción laboral del trabajador, que es la que fundamenta el despido. La segunda, la responsabilidad de la empresa como responsable del tratamiento y la eventual brecha de seguridad, con sus obligaciones frente a la Agencia Española de Protección de Datos. La tercera, la posible responsabilidad frente a los terceros afectados. La sentencia se refiere a que la conducta del trabajador genera un riesgo para la empresa y para sus obligaciones frente a terceros —y menciona esa posible responsabilidad y la brecha de seguridad—, pero el fundamento disciplinario no se desplaza a ese terreno: permanece en la relación laboral, en la desobediencia y en la transgresión de la buena fe.
Documentar es proteger
Alertas de los sistemas, requerimientos a la persona trabajadora, reconocimiento de los hechos y comunicación del despido deben quedar reflejados por escrito. La solidez probatoria fue decisiva para que el despido se declarara procedente.
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa despedir a un empleado por copiar datos de clientes aunque no los use ni los venda?
Sí. El fundamento del despido es la transgresión de la buena fe contractual, que no exige acreditar una finalidad fraudulenta ni lucrativa: basta con la desobediencia de las instrucciones de la empresa y la quiebra de la confianza. No es necesario demostrar un daño patrimonial ni un lucro personal.
¿Hay que dar siempre audiencia previa antes de un despido disciplinario?
Como regla general, sí. Desde el 18 de noviembre de 2024, el trámite de audiencia previa o expediente contradictorio es imprescindible para poder defender un despido disciplinario ante el juzgado. Solo cabe omitirlo en supuestos excepcionales.
¿Cuándo puede omitirse la audiencia previa?
Únicamente cuando concurren circunstancias que hacen que no pueda pedirse razonablemente a la empresa que conceda el trámite, como el cúmulo de factores de riesgo inminente presentes en este caso. Son situaciones residuales; fuera de ellas, omitir el trámite expone el despido a la improcedencia.
¿Cuánto debe durar la audiencia previa?
El plazo será el que establezca el convenio colectivo aplicable. En su defecto, conviene conceder un tiempo prudente —en torno a tres a cinco días laborables, según la complejidad del asunto— para que el trabajador prepare su escrito de alegaciones.
¿Tener políticas internas de seguridad es un requisito para poder despedir?
No. La sentencia no exige su existencia como condición para sancionar. Las instrucciones y políticas internas tienen valor probatorio: ayudan a acreditar la ilicitud y la gravedad de la conducta. El fundamento del despido es la transgresión de la buena fe contractual.
Fuentes oficiales
- Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015), artículos 54 y 55 — BOE. (enlace oficial)
- Convenio n.º 158 de la OIT (artículo 7), Instrumento de Ratificación — BOE. (enlace oficial)
- Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento UE 2016/679), artículos 5 y 32 — EUR-Lex. (enlace oficial)
- Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos (LOPDGDD) — BOE. (enlace oficial)
- Sentencia del TSJ de Cantabria (Sala de lo Social), de 30 de enero de nº de recurso 961/2025— consultable en CENDOJ.
Aviso legal: este artículo tiene carácter meramente informativo y divulgativo y no constituye asesoramiento jurídico. La aplicación de la normativa y de la doctrina judicial a cada caso concreto requiere un análisis individualizado. Para valorar su situación particular, consulte con un profesional.
