Sentencia STS 126/2026, de 4 de febrero | Asesoría laboral en Oviedo y Asturias | Grupo Fidelitas
El Tribunal Supremo flexibiliza el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave: ya no tiene que iniciarse el día del hecho causante
Una nueva sentencia del Tribunal Supremo modifica de forma relevante la gestión de uno de los permisos retribuidos más habituales en las empresas españolas. Si su organización tiene establecida la práctica de exigir que el trabajador inicie el permiso de cinco días del artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante, esta resolución le obliga a revisar ese criterio.Desde nuestra asesoría laboral en Oviedo podemos ayudarle.
¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 126/2026, de 4 de febrero, ha establecido doctrina expresa sobre el momento en que debe iniciarse el disfrute del permiso retribuido de cinco días previsto en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, que ampara situaciones de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado.
El fallo confirma la sentencia previa de la Audiencia Nacional (SAN núm. 102/2024, de 12 de septiembre de 2024) y resuelve el recurso de casación interpuesto por el Grupo Empresarial RACE, declarando que el inicio del permiso no tiene por qué coincidir necesariamente con el momento exacto del hecho que lo origina.
¿Qué ocurrió en el caso?
El detonante fue una instrucción interna del Grupo RACE que obligaba a los trabajadores a comenzar el permiso desde el primer día laborable posterior al hecho causante, sin margen alguno para planificar la asistencia. Los sindicatos CC.OO., CSIF y UGT interpusieron demanda de conflicto colectivo contra dicha instrucción, obteniendo la razón tanto en la Audiencia Nacional como ante el Tribunal Supremo.
La pregunta jurídica central que resuelve el Supremo es clara: ¿puede la empresa exigir que el permiso empiece a computar obligatoriamente desde el día del hecho causante? La respuesta es no.
El razonamiento del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo considera que vincular el inicio del permiso al hecho que lo propicia implicaría una devaluación de su potencial protector, al impedir una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada. La Sala valora no solo el derecho del trabajador afectado, sino también, y de manera determinante, el interés de la persona que necesita los cuidados.
La clave está en la finalidad del permiso. La resolución consolida una interpretación finalista del artículo 37.3 b) del ET, centrada en la protección efectiva del trabajador y del familiar dependiente, priorizando la función conciliadora del permiso frente a interpretaciones empresariales rígidas que vinculan su disfrute a criterios estrictamente cronológicos.
Dicho de forma práctica: las necesidades de atención de un familiar hospitalizado o convaleciente no siempre son más intensas el primer día. Pueden surgir días después, durante la recuperación, o requerir una planificación diferida para ser realmente útiles.
Lo que sí establece la sentencia y lo que deja abierto
Lo que la sentencia establece
Cualquier instrucción interna, circular o interpretación empresarial que ate el inicio del permiso del artículo 37.3 b) ET al momento exacto del hecho causante es, desde el 4 de febrero de 2026, contraria a la doctrina del Supremo. El permiso debe poder planificarse mientras subsista la necesidad asistencial.
Lo que la sentencia no resuelve
El único flanco que la sentencia deja abierto es la ausencia de un plazo máximo desde el hecho causante para solicitar el inicio del permiso, extremo que ni el Estatuto de los Trabajadores ni el fallo regulan expresamente. Este vacío será previsiblemente el próximo foco de conflictividad en los tribunales.
El límite que no desaparece
La flexibilidad en el inicio no significa que el permiso pueda disfrutarse de forma arbitraria o desconectada de la situación que lo origina. La necesidad real de cuidado debe persistir en el momento del disfrute. El permiso no puede ejercerse cuando la causa que lo justifica ha desaparecido, aun cuando formalmente se haya producido el hecho causante.
Impacto específico para empresas del Metal en Asturias
Esta sentencia tiene una incidencia directa y especialmente relevante para las empresas acogidas al Convenio Colectivo para la Industria del Metal del Principado de Asturias, cuyo artículo 9.C) regula precisamente los permisos del artículo 37.3 b) ET.
El artículo 9.C) del Convenio Colectivo para la Industria del Metal del Principado de Asturias distingue varios supuestos dentro del permiso retribuido por hospitalización o enfermedad grave: accidente o enfermedad graves, hospitalización, e intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario. Hasta ahora, la interpretación mayoritaria en las empresas del sector era aplicar un criterio cronológico estricto, exigiendo que el permiso se iniciara en el primer día laborable siguiente al hecho causante, con independencia del supuesto concreto. La única excepción reconocida en la práctica era el caso de enfermedad grave de larga duración, donde la propia naturaleza del proceso médico hacía inviable fijar el inicio en el día del diagnóstico. Esta asimetría interpretativa —flexibilidad para la enfermedad grave, rigidez para la hospitalización— carecía de base jurídica sólida y generaba conflictividad recurrente en los departamentos de RRHH del sector, especialmente en grandes empresas industriales con plantillas numerosas donde la gestión de estos permisos tiene un impacto operativo significativo.
Tras esta sentencia, esa exigencia de inicio inmediato no puede mantenerse con carácter general para ninguno de los supuestos del artículo 9.C), siempre que la persona trabajadora siga teniendo necesidades reales de cuidado, y respetando el límite máximo de cinco días laborables que establece el convenio.
¿Qué deben revisar ahora los departamentos de RRHH en Asturias?
Si su empresa no cuenta con un servicio de asesoría laboral en Asturias que revise periódicamente sus protocolos, este es el momento de plantearlo. Los cambios jurisprudenciales de los últimos meses —esta sentencia y la de retribución variable de enero— están generando una revisión en cadena de los sistemas internos de gestión de personal.
Con independencia del sector, cualquier empresa con trabajadores en Asturias debe verificar los siguientes puntos:
- Instrucciones internas: si existe alguna instrucción o protocolo que obligue a iniciar el permiso en el primer día laborable tras el hecho causante, debe modificarse de inmediato.
- Convenio colectivo aplicable: si regula el inicio del permiso vinculándolo automáticamente al hecho causante, conviene analizar si esa cláusula puede considerarse restrictiva de derechos.
- Exigencia de conexión con la necesidad real: la empresa mantiene la facultad de exigir que el disfrute del permiso guarde conexión con la necesidad real de cuidado. No cabe un disfrute arbitrario.
- Modelos de solicitud: conviene actualizar los formularios de solicitud y justificación de este permiso para adaptarlos a la nueva doctrina.
Un contexto de alta conflictividad judicial
El disfrute del permiso del artículo 37.3 b) ET está siendo fuente de elevada conflictividad judicial, con pronunciamientos sobre cuestiones como la consideración de los días como laborables o naturales, la diferencia entre alta médica y alta hospitalaria, si cabe exigir que subsista la necesidad de reposo, y cuándo empiezan a computar los días de permiso.
Esta sentencia es, por tanto, una pieza más de un puzzle que los tribunales siguen construyendo. Para las empresas, la mejor estrategia no es esperar a que llegue una reclamación, sino anticiparse con una revisión jurídica preventiva de sus protocolos internos.
Conclusión
El Tribunal Supremo refuerza la función protectora y conciliadora del permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave, dejando claro que su disfrute debe adaptarse a las necesidades reales de cuidado y no a la agenda de la empresa. La flexibilidad en el inicio no es una concesión: es la interpretación correcta de la norma.
Para las empresas en Oviedo y en toda Asturias, especialmente las del sector del metal, esta sentencia exige una revisión inmediata de los protocolos internos de gestión de este permiso.
Grupo Fidelitas: asesores laborales en Oviedo para empresas en Asturias
En Grupo Fidelitas somos asesores laborales en Oviedo con más de 80 años acompañando a empresas de toda Asturias. Nuestra asesoría laboral en Asturias conoce en profundidad el Convenio del Metal y la jurisprudencia más reciente, y ayuda a los departamentos de RRHH a adaptar sus protocolos internos antes de que lleguen los conflictos.
Si su empresa necesita revisar sus políticas de gestión de permisos retribuidos o actualizar sus protocolos de RRHH, nuestro equipo de asesores laborales en Asturias está a su disposición.
Artículo elaborado por el equipo de asesoría laboral de Grupo Fidelitas. La información contenida tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. Para el análisis de su caso concreto, contacte con nuestro equipo.
