La impuntualidad en el trabajo —es decir, la reiterada llegada tarde sin justificación al puesto de trabajo o salida anticipada— puede llegar a fundamentar un despido disciplinario. No obstante, para que ese despido sea procedente, se deben dar una serie de requisitos jurídicos, pruebas y circunstancias. A continuación explicamos con detalle el marco normativo, los elementos clave, las ventajas e inconvenientes desde la perspectiva empresarial y buenos consejos de actuación.
Marco normativo y jurisprudencial
El artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece como causa de despido disciplinario:
“Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”.
Así pues, el ordenamiento laboral español reconoce la impuntualidad como posible causa de despido, siempre que concurra en forma de falta repetida e injustificada.
La jurisprudencia y la doctrina reiteran que no basta con una o dos llegadas tarde aisladas; lo relevante es la reiteración, la falta de justificación, la gravedad del incumplimiento y, por supuesto, la proporcionalidad. Asimismo, el trabajador debe haber sido informado de la normativa interna sobre puntualidad, y la empresa debe haber actuado con diligencia en la gestión disciplinaria.
Elementos que hay que acreditar para que sea procedente
Para que el despido por impuntualidad pueda considerarse procedente, es necesario que se den varios requisitos:
- Existencia de incumplimiento contractual del trabajador
El contrato de trabajo exige que el trabajador preste el servicio conforme al horario pactado o, en su defecto, al fijado por la empresa o convenio. El artículo 34.5 ET señala que «el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo». - Repetición e injustificación
La norma habla de “faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad”. Esto implica que debe haber varias llegadas tarde (o salidas anticipadas) sin causa válida, y sin que el trabajador haya justificado o corregido su conducta. - Gravedad y culpabilidad
La conducta debe revestir gravedad suficiente para romper la confianza empresarial, y debe existir culpabilidad del trabajador (es decir, que la impuntualidad sea atribuible al propio trabajador y no a circunstancias ajenas). - Prueba de la conducta
La empresa debe documentar los hechos: registros de horario, comunicaciones previas, sanciones anteriores, advertencias escritas, etc. La falta de constancia puede llevar a que el despido sea declarado improcedente. - Proporcionalidad y coherencia con el régimen sancionador interno
Es necesario que la empresa haya tenido una política clara de puntualidad (ej. normativa interna, convenio colectivo) y que haya aplicado sanciones progresivas: advertencia, sanción, despido, salvo que se trate de una falta especialmente grave. La falta de advertencias previas puede restar fuerza al despido. - Comunicación escrita del despido
Aunque no es específico de la impuntualidad, en todo despido disciplinario se requiere la carta de despido con la exposición clara y detallada de los hechos que lo motivan, para que la persona trabajadora pueda conocer los motivos. La jurisprudencia exige que queden suficientemente descriptos.
Casos prácticos y criterios de valoración
- Ejemplo: un trabajador que acumula 176 llegadas tarde en seis meses en jornada partida y que finalmente es despedido. En este caso, el Tribunal Superior de Justicia estimó que, pese al volumen de retrasos, no había sido acreditada la política sancionadora, por lo que declaró el despido improcedente.
→ Esto muestra que no basta la mera acumulación de llegadas tarde: hay que acreditar que la empresa ha advertido al trabajador, que la conducta era culpable, y que la medida del despido era proporcional. - Otro ejemplo: una empresa documenta entradas tarde, envía advertencias escritas, el convenio colectivo prevé que la impuntualidad reiterada puede conllevar despido, y el trabajador defiende solo con excusas genéricas. En este contexto el despido puede considerarse procedente.
¿Cuándo conviene que la empresa actúe con despido procedente?
Desde la perspectiva de la empresa, el despido por impuntualidad puede tener sentido cuando:
- La impuntualidad afecta gravemente a la productividad, organización o seguridad del centro de trabajo (por ejemplo, en turnos, jornadas partidas, atención al cliente).
- Se ha advertido previamente al trabajador y éste no ha corregido su comportamiento.
- Existe un reglamento interno, convenio o pacto que describe la puntualidad como obligación esencial.
- La empresa dispone de un sistema fiable de control de horario y registros de impuntualidad.
Riesgos e inconvenientes para la empresa
- Riesgo de que el despido sea declarado improcedente o nulo si no se cumplen los requisitos expuestos. En ese caso, la empresa podría tener que readmitir al trabajador o pagar una indemnización mayor.
- Si la impuntualidad es ocasional o motivada por causas ajenas al trabajador (transporte, fuerza mayor, etc.), la medida puede considerarse desproporcionada.
- La falta de proporcionalidad, de advertencias previas o de registro documental puede debilitar la posición de la empresa ante un litigio.
Consejos para la óptima gestión desde la asesoría
Como asesoría especializada en temas laborales en Asturias recomendamos:
- Revisar el convenio colectivo aplicable y el reglamento interno de la empresa para verificar que la puntualidad se contempla como obligación contractual.
- Implantar un sistema fiable de control horario (entrada/salida) que registre cualquier retraso o ausencia.
- Notificar al trabajador las incidencias de impuntualidad por escrito, indicando que se trata de incumplimientos sujetos a medidas disciplinarias.
- Aplicar sanciones progresivas (advertencia verbal, escrito, suspensión) conforme a los procedimientos internos y/o convenio.
- Documentar de manera clara los hechos, las advertencias, la fecha y hora de cada entrada tardía, y el impacto que estos retrasos generan en la empresa.
- En caso de acumularse impuntualidades graves, proceder al despido disciplinario con carta motivada, describiendo los hechos y la causa, y conservando pruebas.
- Valorar si la impuntualidad tiene justificación (motivos de salud, fuerza mayor, transporte público, etc.) y evaluar la proporcionalidad de la medida.
Conclusión
El despido por impuntualidad en la hora de llegada al puesto de trabajo puede considerarse procedente en España, siempre que se aseguren los requisitos exigidos por la legislación laboral: repetición, injustificación, gravedad, culpabilidad, prueba documental y proporcionalidad. Para su empresa en Asturias y para usted como autónomo o responsable de RRHH, es fundamental contar con asesoramiento especializado para garantizar que la medida se adopta correctamente, minimizando riesgos de impugnación.
Si le interesa que preparemos un modelo de carta de despido disciplinario por impuntualidad o una guía práctica para implantar normativa interna de puntualidad adaptada a su empresa en Asturias, estaremos encantados de ayudarle.
